مدیریت کسب و کار, مشاوره استراتژیک, مشاوره برندینگ, مشاوره مدیریت
Grow The Herbs
bahis siteleri
fratello scopa sorella mentre dorme young black couple fucking cazzi neri video porno
avcilar eskort
mardin escort bilecik escort

سامانه سام سیروان

فروش: 43489149 | پشتیبانی: 43489148

SEARCH
مدیریت کسب و کار
01

مدیریت کارکنان مشکل آفرین

مدیریت کارکنان مشکل آفرین

موارد بسیاری را می توان نام برد که به اعتقاد مدیران نیاز به اقدام انضباطی دارد. بدون تردید یکی از مسائل جدی که مدیران با آن مواجهند، حضور نامرتب افراد در محل کار است که ارتباطی مستقیم با بهره وری دارد. علت این امر می تواند ریشه در بسیاری از مسائل داشته باشد؛ نخست آن که بسیاری از سازمان ها در همسو کردن هدف های کارکنان با اهداف سازمان کامیاب نبوده اند. اگر افراد نتوانند خودشان را با کار و سازمان ربط دهند، حضور مؤثرشان در محیط کار کاهش می یابد. دلیل دیگر این امر شاید تغییر نگرشی در مورد اشتغال باشد؛ کار دلبستگی مهم زندگی بسیاری از افراد به شمار نمی آید، از این رو حضور به موقع و منسجم در محل کار برای آنان در درجة اول اهمیت قرار ندارد. همچنین مقررات دولتی و قدرت اتحادیه ها نیز تا حد زیادی از اختیارات مدیریت سازمان ها کاسته است و متأسفانه کارکنان ممکن است به سوء استفاده از این موقعیت گرایش داشته باشند. دسته دوم مسائل انضباطی را رفتارهای فرد در محل کار تشکیل می دهد.

 برخی از این رفتارها عبارتند از نافرمانی، رعایت نکردن اصول اخلاقی و بعضاً شوخی های بیجا، نزاع و مشاجره، رعایت نکردن اصول ایمنی، و … که اکثر آن ها نقض مستقیم مقررات سازمان است. در نهایت یکی دیگر از مواردی که برخورد جدی انضباطی را می طلبد نادرستی کارکنان است. نادرستی کارکنان گرچه برای مدیران مسأله بزرگی به شمار نمی رود اما بنا به سنت، شدیدترین اقدام های انضباطی درمورد آن اعمال می شود. نتایج یک پژوهش مبین این مسأله بود که 90% سازمان های مورد بررسی، کارکنان را به دلیل سرقت اخراج می کنند حتی اگر این سرقت برای نخستین بار باشد. این یافته ها نشانگر هنجارهای فرهنگی پر قدرتی است که در برخی کشورها در برابر نادرستی وجود دارد. ارتکاب یک عمل نادرست بیش از هررفتاری بازتاب شخصیت فرد است. افزون براین ـ درست یا غلط ـ فرض بر این است که وقتی کارمندی یک بار دروغ گفت یا دست به سرقت زد و یا رشوه گرفت، دیگر نمی توان به او اعتماد کرد. تمامی این موارد نشان می دهد که دامنة مسائلی که مستلزم اقدام انضباطی است، وسیع است اما نکته مهم این است که بدانیم تخلفات از لحاظ میزان شدت با هم تفاوت دارند و دیگر این که باید عوامل اثر گذار بر هر اقدام انضباطی منصفانه و مبتنی بر مساوات را بشناسیم تا بتوانیم شاهد برقراری انضباط و ساماندهی در سازمان خود باشیم.

در خاتمه این نوشتار رهنمودهای کلی برای اداره امور ارائه شده است که می توان ضمن لحاظ نمودن و رعایت توالی اقدام های انضباطی، این موارد را نیز مد نظر داشت

.1- اقدام های انضباطی را برای اصلاح به کار بگیرید نه تنبیه. هدف اقدام انضباطی تنبیه نیست، بلکه اصلاح رفتار ناپسند کارکنان است. گرچه تنبیه گاهی ممکن است ابزاری ضروری قلمداد شود، اما هرگز نباید هدف نهایی را از یاد برد.

 2- اقدام های انضباطی را گام به گام پیش ببرید. اگر چه نوع اقدام انضباطی مناسب، به موقعیت بستگی دارد؛ مطلوب آن است که گام به گام انجام شود که معمولاً با اخطار شفاهی آغاز می شود و در صورت تکرار تخلف به ترتیب با اخطار کتبی، تعلیق و اخراج (در موارد بسیار جدی) پیش می رود.

3- از قانون آهن گداخته پیروی کنید. اجرای انضباط را می توان به لمس کردن آهن گداخته تشبیه کرد. وقتی کسی آهن گداخته را لمس می کند “واکنش فوری” از خود نشان می دهد. سوختگی بی درنگ ایجاد می شود و تردیدی در رابطه علت و معلولی برایش وجود ندارد. “هشدار” کاملاً کافی است و نتیجه نیز “پایدار” خواهد بود زیرا هر بار که او آهن گداخته را لمس کند، همان واکنش رخ می دهد. نتیجه این اقدام “غیر شخصی” است، یعنی هر کس چنین کند دستش خواهد سوخت. مقایسه میان لمس کردن آهن گداخته و اجرای انضباط روشن است. وقتی فاصله بین تخلف و اجرای مجازات طولانی شود، اثر اقدام انضباطی کاهش می یابد. البته این فوریت نباید سبب شتاب بی مورد شود، اگر حقایق هنوز روشن نشده باشند مدیران اغلب تصمیم به تعلیق موقت می گیرند تا بتوانند تصمیم نهایی را اتخاذ نمایند. مدیر باید پیش از آن که دست به اقدام انضباطی بزند، هشدار بدهد.

 به عبارتی فرد باید از مقررات سازمان آگاه شود و استانداردهای رفتاری آن را بپذیرد. وقتی هشدارها روشن کند که تخلف به اقدام انضبـاطی منجر می شود و چه مجازات هایـی در پی تخلف خواهد بود، کارکـنان با درصد احتمال بیشتری این اقدام را منصفانه تلقی می کنند. همچنین رفتار منصفانه حکم می کند که اقدام ها پایدار باشند. وقتی برخورد با نقض مقررات ناپایدار باشد؛روحیه افراد ضعیف می شود، آنان نسبت به صلاحیت مدیران دچار تردید می شوند و بر اثر عدم امنیت   نگرانی که در افراد پدید می آید، بهره وری کاهش خواهد یافت.

کارکنان میل دارند بدانند محدودة رفتار مجاز چیست؛ برای دریافت چنین بازخوردی حرکات مدیران را در نظر می گیرند. اگر فردی یک هفته پیش عمل خلافی انجام داده باشد ولی به جای آن که بی درنگ با او برخورد شود، هفت روز بعد سرزنش شود؛ تنبیه در پرده ای از ابهام قرار می گیرد. همین طور اگر از بین فرد “الف” و “ب” که هر دو در محل کار وقت را بیهوده می گذرانند فقط فرد “الف” سرزنش شود او بی تردید مدیر خود را بی انصاف خواهد شمرد. پس این نکته نشان می دهد مجازات باید پایایی داشته باشد. البته نه بدان معنا که با همه یکسان برخورد کرد چرا که این نیز نوعی بی توجهی به عوامل اقتضایی است و این مسؤلیت بر دوش مدیران است که درک صحیحی از شرایط داشته باشند.

در آخر این که اقدام انضباطی جنبه شخصی نداشته باشد. “مجازات ها باید بر اساس تخلف تعیین شود و نه شخصیت متخلف”. شما به عنوان مدیر باید برای کارکنان روشن کنید که از هر گونه قضاوت شخصی دربارة ویژگی های شخصیتی آنان خودداری می کنید و تنها نقض مقررات را نکوهش می کنید نه خود فرد را. افزون بر این وقتی مجازات اعمال شد، مدیر باید ماجرا را فراموش کند و با فرد مجازات شده همان رفتار پیش از بروز خطا را داشته باشد و در خاتمه این که همواره باید در نظر داشته باشیم؛ “می خواهیم رفتار فرد را اصلاح کنیم نه این که به او حمله کنیم و او را تخطئه نماییم”.

تعداد امتیازات: (0) Article Rating
تعداد مشاهده خبر: (920)
کد خبر: 294
  • مدیریت کارکنان مشکل آفرین

RSS comment feed نظرات ارسال شده

هم اکنون هیچ نظری ارسال نشده است. شما می توانید اولین نظردهنده باشد.

ارسال نظر جدید

تنها کاربران ثبت نام کرده مجاز به ارسال نظر می باشند.